碳中和行業(yè)既包含對于調(diào)整能源結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、提升能源利用效率、低碳技術(shù)研發(fā)推廣的一系列碳科技應(yīng)用，也包含對于低碳發(fā)展體制機制、生態(tài)碳匯的不斷健全。這就要求碳中和行業(yè)除了理解能源端的技術(shù)和需求，還要理解消費端（如建筑、交通等大型能源消耗場景）的轉(zhuǎn)型和應(yīng)用場景，并且還需具備在金融端助力科技升級和構(gòu)建生態(tài)的能力。

最終，構(gòu)建市場化運行的“碳市場”，通過如下關(guān)鍵鏈條的順暢運行實現(xiàn)碳中和行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

面對這樣一個廣闊市場，各大能源企業(yè)，已經(jīng)積極鋪排碳產(chǎn)業(yè)布局，滲透的深度也從最初的優(yōu)先開展碳交易，到不斷發(fā)揮企業(yè)自身科技優(yōu)勢、開展對于能源端的轉(zhuǎn)型和消費端的應(yīng)用場景拓展。

*以上信息，根據(jù)公開資料整理

碳中和行業(yè)中組織與人才管理的挑戰(zhàn)

盡管眾多頭部能源化工企業(yè)已經(jīng)開展了碳中和行業(yè)相關(guān)子公司的建立，然而，由于行業(yè)整體仍處于發(fā)展期，在組織搭建和人才管理上更多是沿用原有主業(yè)的管理進行孵化，因此在實際運行中存在如下挑戰(zhàn)：

- 組織設(shè)置需要高度定制化

由于碳中和行業(yè)整體的業(yè)務(wù)模式尚未發(fā)展成熟，行業(yè)內(nèi)構(gòu)建完整產(chǎn)業(yè)鏈并有序運行的公司少之又少。進入碳中和行業(yè)的現(xiàn)有公司，更多是根據(jù)其母公司資源稟賦，優(yōu)先開展部分賽道的業(yè)務(wù)，打造差異化競爭優(yōu)勢。特別是其中的技術(shù)研發(fā)職能，受其母公司主業(yè)技術(shù)專長和特色應(yīng)用場景的不同，差異顯著。因此，承接業(yè)務(wù)模式的組織建設(shè)也缺乏行業(yè)內(nèi)通用的可對標(biāo)的標(biāo)準。更多地，需要各企業(yè)根據(jù)內(nèi)部實際的業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)發(fā)展等因素，定制化地開展對于組織部門、崗位及其相關(guān)職責(zé)的設(shè)計，確保有效承接戰(zhàn)略。

- 所需人才范圍廣、跨界多

隨著碳中和行業(yè)在能源端、消費端、金融端的不斷豐富與全面應(yīng)用，碳中和行業(yè)所需要的人才復(fù)合性極高，單一的行業(yè)經(jīng)驗與知識技能無法滿足全新的復(fù)合型業(yè)務(wù)需求，更多地需要不同行業(yè)的交叉和跨界融合。比如：既要懂得石油化工生產(chǎn)端降碳技術(shù)，又要懂得碳排放核定；既要掌握降碳排放技術(shù)在消費技術(shù)場景應(yīng)用，又要有產(chǎn)業(yè)投資的金融思維。因此，對于碳中和行業(yè)，人才的“專、通、融合”是關(guān)鍵。

碳中和行業(yè)人才來源

- 薪酬、考核、激勵挑戰(zhàn)大

正是因為碳中和行業(yè)人才類型與人才來源多元，對于人才的薪酬標(biāo)準、激勵方式、考核內(nèi)容等方面的管理，也存在較大挑戰(zhàn)。一方面，整體行業(yè)人才稀缺，使得近兩年招聘市場對于碳中和人才的薪酬迅猛提升；另一方面，來自不同行業(yè)的人才，都習(xí)慣其原有行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與考核激勵模式。如何制定與碳中和公司業(yè)務(wù)及人才匹配的、兼顧外部競爭性和內(nèi)部平衡性的薪酬績效體系至關(guān)重要。這也是碳中和企業(yè)有效吸引、保留、激勵員工的關(guān)鍵所在。

典型不同性質(zhì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與考核激勵

普華永道對于碳中和行業(yè)組織與人才管理的破局思路

- 從價值流入手設(shè)計企業(yè)組織

為了保障組織的設(shè)計與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合、重點突出，普華永道建議從業(yè)務(wù)價值流出發(fā)，拆解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖及業(yè)務(wù)目標(biāo)，聚焦價值創(chuàng)造的環(huán)節(jié)，對各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵價值活動進行梳理，從而推導(dǎo)應(yīng)承接的組織架構(gòu)及部門和關(guān)鍵崗位的職責(zé)。具體內(nèi)容見下圖：

可以看出，與傳統(tǒng)的從流程入手梳理組織與崗位的方式相比，從價值流入手有以下典型優(yōu)勢：

* 首先，聚焦價值創(chuàng)造。從價值流出發(fā)，圍繞客戶需求，聚焦各方如何創(chuàng)造價值、創(chuàng)造何種價值，最大程度貼合戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略支撐。而傳統(tǒng)的以流程出發(fā)的組織和職責(zé)梳理，更多的是關(guān)注組織內(nèi)部如何協(xié)同和標(biāo)準化。對于業(yè)務(wù)尚在不斷拓展的碳中和行業(yè)，顯然從價值流出發(fā)更加符合業(yè)務(wù)實際。

* 其次，明確且可衡量。從價值流出發(fā)，對于整個價值創(chuàng)造過程中各部門、崗位都有明確的價值輸出。在梳理過程中，圍繞價值創(chuàng)造的職責(zé)、活動以及產(chǎn)出的衡量標(biāo)準清晰明確。而傳統(tǒng)用流程方式的梳理，更多體現(xiàn)在各個步驟中的各方職責(zé)，但對于結(jié)果關(guān)注少。

* 最后，承接后續(xù)管理。從價值流出發(fā)得出的組織設(shè)計，在后續(xù)崗位的價值評估、職級確認、薪酬和考核設(shè)計等方面都可以以價值創(chuàng)造的活動和標(biāo)準為輸入，貫穿后續(xù)設(shè)計。

由此，可以看出，按照價值流的方式設(shè)計的組織，對于業(yè)務(wù)尚在不斷發(fā)展、橫向直接對標(biāo)難的碳中和行業(yè)企業(yè)，能夠最大程度地保障其組織的運行與其戰(zhàn)略要求的契合。

- 打造“1+N”人才

對于碳中和行業(yè)的人才，無論從其業(yè)務(wù)本身還是現(xiàn)有人才市場的供應(yīng)情況來看，“跨界”都將成為人才的普遍特點。普華永道認為，對于碳中和企業(yè)，未來在招聘和人才培養(yǎng)上，應(yīng)打造“1+N”人才。

* “1”：指的是員工勝任該崗位需要具備的企業(yè)核心業(yè)務(wù)中所需的能力和技能，如某項減碳方法學(xué)研究、碳交易市場分析和策略制定等。這樣的能力和技能往往相對容易從員工的過往工作經(jīng)驗中積累與獲得。

* “N”：指的是員工在勝任該崗位的同時應(yīng)具備的其他延展能力和技能，如勝任碳資產(chǎn)開發(fā)崗位，除了具備方法學(xué)研究，還需要了解涉及行業(yè)的市場情況、行業(yè)信息、政策等情況；又如，從事碳交易，除了具備碳交易基本原理、核心要素與業(yè)務(wù)流程的相關(guān)知識，還應(yīng)具備碳信貸、碳保險、碳債券等金融產(chǎn)品的研發(fā)與設(shè)計的相關(guān)能力。這樣的能力和技能一方面可以在員工過往的工作經(jīng)驗中進行一些接觸和積累，更重要的是需要員工能夠在崗位上快速學(xué)習(xí)、提升，并將“N”的能力與“1”的交叉融合，以滿足企業(yè)復(fù)合業(yè)務(wù)需求。

與之配套，除了在招聘的過程中要圍繞這樣的“1+N”人才進行招聘，更重要的是，要在內(nèi)部構(gòu)建符合這樣人才發(fā)展的培養(yǎng)和管理機制。

打造“1+N”人才發(fā)展的關(guān)鍵舉措

差異化考核激勵

考慮到碳中和行業(yè)企業(yè)人才來源廣泛、人才跨界多的特點，以及行業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展處于上升期，未來大有可為，普華永道建議在設(shè)計時重點關(guān)注以下點：

與之對應(yīng)，結(jié)合碳中和行業(yè)人才的實際貢獻方式，除了與員工績效緊密掛鉤的績效工資、獎金外，市場上典型的激勵方式如下：

實際執(zhí)行時，會結(jié)合企業(yè)的實際情況進行考核激勵方式的演變，但大體類型如上。

與此同時，在設(shè)計具體獎勵方式和提成比例時，還應(yīng)兼顧公司實際業(yè)務(wù)的實際執(zhí)行以及在不同部門之間的橫向平衡關(guān)系，確保對于公司戰(zhàn)略重點，應(yīng)給予足夠的牽引和激勵。

綜上，普華永道認為，碳中和行業(yè)在未來一段時間內(nèi)都將處于行業(yè)不斷走向成熟的過程，在這個過程中“適配”、“跨界”、“融合”是組織與人力資源管理能夠有效的幫助企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略推進、業(yè)務(wù)執(zhí)行以及人才積累的關(guān)鍵。相信率先解決好這些關(guān)鍵問題的企業(yè)，將快人一步成為碳中和行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。

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