朱玉強/文 激勵深刻地影響著我們的社會生活，如果激勵不得法，就容易釀成負面事件。反之，很多類似無償獻血、征地拆遷等比較困難的事情，如果激勵得法，更容易開展完成。激勵作用巨大，不可不用，也不可亂用，所以不可不察。

人一生應(yīng)該學(xué)點經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)，這個想法為經(jīng)濟學(xué)家哈耶克所認可。1950年代，他在享譽世界時開始研究心理學(xué)，并出版了重要著作《感覺的秩序：探尋理論心理學(xué)的基礎(chǔ)》。

哈耶克認為：“在研究社會科學(xué)方法時，這些（心理學(xué)）思想給予我很大幫助。”而在我們的日常生活中，也是幾乎人人、事事、時時、處處都會涉及經(jīng)濟行為和心理活動，比如上面提及的“激勵”。

美國加州大學(xué)圣迭戈分校經(jīng)濟學(xué)教授尤里·格尼茨在其新著《混合信號》一書中寫道：“人類總在建構(gòu)激勵機制，我們的生活是由他人設(shè)計的激勵機制塑造的。”《混合信號》就是一本深入淺出研究、介紹激勵機制的著作。格尼茨的研究表明，激勵既有積極的，也有消極的；激勵作為一種工具，應(yīng)該以更合理的機制引導(dǎo)和激發(fā)人們?nèi)プ瞿切┰静粫龅氖虑椤Υ耍衲岽闹攸c研究、介紹了如何避免會導(dǎo)致負面激勵的“混合信號”，以及又該怎樣進行正確的激勵。

《混合信號》
[美] 尤里·格尼茨 | 著
江生 于華 | 譯
中信出版集團
2023年11月

混合信號

格尼茨認為，是不同激勵措施發(fā)出的不同（激勵）信號，導(dǎo)致了不同的行為決策，此時這些激勵信號就成為“混合信號”。混合信號有可能帶來嚴重的后果，書中列舉了諸多人們常見且頗為感慨的混合信號：鼓勵長期目標卻獎勵短期成果，鼓勵創(chuàng)新和冒險卻懲罰失敗，鼓勵團隊合作卻激勵個人成功——例如之前發(fā)生的東方甄選“小作文”事件。

格尼茨在書中列出了兩種不同的激勵思路。一種是只看重直接的經(jīng)濟效應(yīng)，通俗講就是物質(zhì)刺激——你給的錢越多對方越有可能做你激勵的事。另一種思路則是看重更復(fù)雜的間接效應(yīng)，即社會信號和自我信號。社會信號是指我們在意自己在他人眼中的形象（別人對我們的看法），進而利用該信號來改善自己的社會形象。自我信號是指我們在意從自身的行為中作出的自我推斷，進而利用該信號改變我們的自我感覺。

這兩種信號是該書提綱挈領(lǐng)般的核心概念，對讀者正確理解、運用激勵機制至關(guān)重要。

格尼茨設(shè)計了一個場景：你看到鄰居薩拉在寒冷的早晨提著一大袋易拉罐送往回收中心。對此，你會認為薩拉愿意付出時間和精力來保護環(huán)境，她很棒！這就是薩拉向他人傳遞出的她具有環(huán)保意識的社會信號。而對薩拉而言，這可能也是一個積極的自我信號。因為她本可以把易拉罐放進垃圾桶，卻抱著做環(huán)保的公益心，耗時費力地冒著嚴寒把易拉罐送到了回收中心。這讓她對自己很滿意。

如果有一個組織對薩拉進行金錢回報的激勵——每回收一個易拉罐就獎勵5美分，那事情就變味了。首先，你不再將薩拉視為環(huán)保主義者，她在你眼中成了一個庸俗膚淺的鄰居，也就是說，這種金錢回報的激勵改變了薩拉之前所傳遞的社會信號。而這種激勵也會改變薩拉的自我感覺：她去回收中心不再自我感覺良好，反而覺得為這點利益不值得這樣大費周章，這種金錢回報的激勵改變了原來的自我信號。

丹尼爾·平克在其著作《驅(qū)動力》中對上述現(xiàn)象作了評論，認為金錢刺激的激勵方式是錯的。對平克這種矯枉過正的看法，格尼茨一方面認為簡單的“金錢至上”的確不適合所有情況，另一方面還是高度認可激勵的作用，認為激勵是一種工具，可用來激發(fā)人們做那些原本不會去做的事情。

《驅(qū)動力》
[美] 丹尼爾·平克 | 著
龔怡屏 | 譯
中國財政經(jīng)濟出版社
2023年7月

雖然格尼茨認為激勵設(shè)計的終極目標是讓傳遞的信號發(fā)揮效力，要在期望的方向上強化自我信號和社會信號，不過他更重視“自我信號的價值”。因為我們的許多選擇都源于對自我信號的考慮，人們經(jīng)常從自我信號里獲得正效用或滿足感，以此來表明自己是好人。

對此，格尼茨在書中還用獻血的案例作了分析、證明。案例人物簡是一位定期無償獻血的律師。雖然獻血會讓簡略感不適，但這有利于她的自我信號——她會為此自豪，認為這是舍己救人。在與朋友們共進晚餐談及獻血時，她會享受傳遞社會信號的喜悅。對此，簡的所得（良好的感覺）遠大于所失（時間損失和獻血時的不適）。

當(dāng)然也有一些人沒有做慈善的動力，比如簡的秘書喬。喬的工資比簡低很多，為了賺外快，喬下班后還去做兼職。喬不獻血，也不怎么關(guān)心獻血，獻血不會讓他的自我感覺更好。

美國血庫的血是需求大于供給。對此，經(jīng)濟學(xué)的解決之道通常就是付費給獻血者，這樣血液供給就會增加。如果血庫據(jù)此設(shè)計激勵方案——比如給每位獻血者發(fā)放50美元的補貼，那么簡似乎更應(yīng)該愿意獻血，而喬也可能愿意暫停兼職去獻血。可實際情況卻是，這改變了獻血傳遞的信號。原先在沒有任何經(jīng)濟激勵的情況下，簡享受著積極的信號。但給了簡那50美元后，她與朋友們共進晚餐時就不會提起自己的善舉，因為朋友們會瞧不起她。

與上述薩拉的情況一樣，這50美元很可能讓簡懷疑自己的獻血動機（自我信號），反問自己去獻血是不是為了獲得報酬？結(jié)果，那50美元的金錢激勵可能使簡不再獻血了，而喬卻可能會因這樣的金錢激勵而經(jīng)常獻血。

格尼茨對此認為，基于激勵方案的規(guī)范要求，會對社會信號和自我信號產(chǎn)生影響，即你如何看待自身行為，他人又如何看待你的行為。實際上，很多國家因為不希望與獻血有關(guān)的規(guī)范涉及金錢，所以一般不考慮有償獻血的策略，其75%以上的血液來自志愿者。

對于獻血，格尼茨提出了一個很“實用”的建議：一方面最好不提供任何激勵，以避免動機的變化；另一方面，非現(xiàn)金的小額獎勵會發(fā)揮更好的作用。比如，把50美元的現(xiàn)金獎勵轉(zhuǎn)換為1美元鋼筆的非現(xiàn)金獎勵。這樣的獎勵不會觸動像喬一樣的獻血者，但實驗表明，這會讓簡這樣的人更積極地獻血。

格尼茨介紹的一項研究，是向澳大利亞的獻血者贈送“榮譽筆”。該項研究表明，贈送小禮物可以在短期內(nèi)對獻血者產(chǎn)生積極影響，而從長遠看也沒有什么負面影響。簡當(dāng)然并不缺鋼筆，而“榮譽筆”這樣小小的認可，卻可以激勵像“簡”這樣的獻血者。

簡有了這支筆后，“她就可以在開會時不經(jīng)意間把它拿出來，輕而易舉地向人們傳遞她是獻血者的信號（即社會信號）”。同時這支鋼筆還增強了自我信號：每次拿出這支筆，都會加深“簡式”獻血者的自我印象——我是一個利他的好人。格尼茨對此評價道：“這種感覺很美好。”

心理賬戶

格尼茨在《混合信號》一書中運用行為經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)，通俗、細致地介紹了一套務(wù)實、有效和好用的激勵機制。其中最為精彩和有趣的部分，就是運用心理賬戶來開展激勵活動，也就是利用人們對某個心理賬戶的青睞和傾向，激勵人們將資金投入到這個心理賬戶所指向的事物。

“心理賬戶”的概念，是2017年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主理查德·塞勒提出來的。他將其定義為個人和家庭用來組織、評估和跟蹤財務(wù)活動的一系列認知操作。心理賬戶的分類、設(shè)立是基于個人的好惡心理。以外出用餐為例：你可能會花半個小時來尋找停車位，以便省下餐館的代客停車費，可同樣的錢花在買甜點上，你就非常爽快。這里的“代客停車費”和“甜點費”，就是具有不同心理傾向的心理賬戶。格尼茨據(jù)此提出了一個重要假設(shè)：與在總價上打折相比，將激勵目標鎖定在滿足需求的特定心理賬戶上會更有效。

格尼茨還做了一項現(xiàn)場實驗。他發(fā)現(xiàn)，450美元購車折扣的激勵效果，遠不如450美元的加油卡。即使加油卡的價值低于購車折扣，激勵效果仍然不變，相比450美元的購車折扣，購車者還是更喜歡250美元的加油卡。這是因為沒人喜歡去加油站花錢加油，能免費加油讓人感覺很好。格尼茨由此得出結(jié)論：針對人們不愿付費的項目（如引起多數(shù)人反感的停車費、Wi-Fi費、行李托運費等）設(shè)計激勵措施，可以提高激勵的有效性。

人們不同的心理對應(yīng)著不同的心理賬戶，相應(yīng)的有效激勵措施也就不同，比如格尼茨研究的一種心理——“損失的痛苦大于收益的快樂”。這種心理使“損失厭惡”型激勵相對于傳統(tǒng)的“收益”型激勵更有效。

“損失厭惡”是阿莫斯·特沃斯基和丹尼爾·卡尼曼提出的心理學(xué)原理。該理論認為，獎勵是相對于一個參考點來評估的，評估結(jié)果在我們的大腦中被編碼為收益或損失，而損失的痛苦要大于同等收益帶來的快樂。這就意味著，與獲得收益相比，防止損失對人們的影響更大，人們會更努力地保住自己已擁有的東西。所以，將獎勵設(shè)計為避免損失，對行為的影響更大。而在“損失厭惡”型激勵下，同樣的獎金，發(fā)揮的作用會更大。

對這一重要卻有些抽象的激勵方法，格尼茨作了一個通俗的例證。假設(shè)讀者是一家中國高科技公司負責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)的不同團隊。當(dāng)所屬團隊產(chǎn)量達標時，員工還能拿到獎金。

一種獎金的激勵措施是，員工所在團隊每周每小時的平均產(chǎn)量如果超過20件，員工將獲得每周80元人民幣的獎金。額外的努力被認可還能得到相應(yīng)的獎勵，員工會有動力為完成生產(chǎn)目標而努力工作。

另一種獎金的激勵措施則是，該公司將在每個工作周的第一天發(fā)給員工80元人民幣的臨時獎金。如果員工所在的團隊每周每小時的平均產(chǎn)量低于20件，獎金將被扣除。按照損失厭惡理論預(yù)測，員工可能會將臨時獎金視為已有獎金，所以會更努力地完成生產(chǎn)目標，以確保臨時獎金不被扣除。

在這場實驗中，格尼茨與合作者們發(fā)現(xiàn)了這一現(xiàn)象。若將上述第一種激勵下的員工團隊稱為“收益組”，第二種稱為“損失組”，那么與無獎金激勵的情況相比，這兩組員工的生產(chǎn)力都有所提高，但損失組的團隊業(yè)績要明顯優(yōu)于收益組。

格尼茨由此認為，利用恰當(dāng)?shù)男睦硪?guī)律所制定的激勵措施，傳遞的信號會更強、更有效，“通過改變敘事，針對最重要的心理賬戶設(shè)計激勵措施，可以提高投資回報”。比如，“我會努力工作，獲得獎勵”與“我會努力工作，避免失去獎勵”，就講述了兩個故事，前者的激勵效果是不如后者的。格尼茨提醒人們：“無論何時，只要能控制敘事，你就一定要讓人們覺得自己已經(jīng)贏得了獎勵，但如果沒有達標，他們就可能失去（這個已經(jīng)得到的）獎勵。”

損失厭惡

這種“損失厭惡”型激勵，對解決我們現(xiàn)實生活中遇到的一些問題有很好的效果，例如某大型居住區(qū)的危改拆遷項目的實施。該項目沒有采取通常的分批拆遷方式，而是采用同步拆遷。新的拆遷政策為了防止出現(xiàn)釘子戶，除了通常的補償、補助外，還別出心裁地增加了獎勵激勵。該獎勵包括多種子獎勵項目，如：工程配合獎、速簽協(xié)議獎、限期交房獎、團體搬遷獎、簽約比例獎等——這些子獎勵項目都屬于“損失厭惡”型激勵。

比如“速簽協(xié)議獎”規(guī)定，在預(yù)簽征收補償協(xié)議期限內(nèi)前30日（含當(dāng)日）預(yù)簽了征收補償協(xié)議的被征收人，可享受5萬元/戶速簽協(xié)議獎；第31日至35日（含當(dāng)日）預(yù)簽，可享受3萬元；第36日至40日（含當(dāng)日）預(yù)簽，可享受1萬元。

此獎項中的“5萬元”就類似《混合信號》中所說的臨時獎金，在被征收人心里是被視為已有的獎金。如果待遷住戶不能及時預(yù)簽，就不能得到這5萬元。根據(jù)“損失厭惡”的心理學(xué)原理，5萬元“煮熟的鴨子飛了”的損失會讓被征收人的心情非常沮喪、懊惱。為了避免這種痛苦，待遷住戶在心理上是想盡快預(yù)簽，以便保住那5萬元/戶的“速簽協(xié)議獎”。

而像“簽約比例獎”，更是將“損失厭惡”原理發(fā)揮到了極致。該獎勵規(guī)定，地塊簽約比例達到98%的，該地塊簽約交房的被征收人會得到2萬元/戶的簽約比例獎；比例達到99%的，則獎勵3萬元；達到100%的，就獎勵5萬元。該獎項巧妙地調(diào)動了地塊內(nèi)已簽約居民們的急迫感。他們?yōu)榱藸幦∧玫酱箢~的簽約比例獎，就自發(fā)主動地通過鄰里情、道義、利害、輿論等對釘子戶“曉之以理，動之以情”，規(guī)勸、壓迫其早些簽約，不要拖街坊鄰居們的后腿……

如果你是一個管理者，巧妙且高效的激勵措施，無疑能讓你的工作更有效。格尼茨的建議就是：“激勵傳遞出信號，你要做的是確保這個信號與目標一致。”的確，我們惟有如此，才能做到激勵得法，事半功倍。