前不久，30歲的職場媽媽路青得知自己2023年的績效評級為C等后，感到有些無力。她所在的公司將員工績效分為A、B+、B、C、D共5個等級。評為C，不僅不能參與升職加薪，年終獎也只有不到1個月的獎金。因連續(xù)兩年績效評級為C，路青最終收到了被裁員的通知。記者采訪發(fā)現(xiàn)，不少用人單位將績效考核情況與勞動者收入、崗位能力相掛鉤，一些勞動者因考核不達標被降薪、調(diào)崗甚至“末位淘汰”。

績效考核能夠有效激勵員工積極性，提高工作效率，增強企業(yè)的生機與活力。但是，用人單位在績效考核中采取“末位淘汰”的方式，將績效考核情況與員工收入、崗位能力相掛鉤，簡單地進行降薪、調(diào)崗甚至解除勞動合同的處罰，不僅背離了績效考核的科學性、合理性和公正性，而且容易對員工的權(quán)益造成損害。末位不等于不稱職、不勝任工作，但凡考核都有末位。對勝任工作但考核排名末位的員工隨意進行處罰，于法于情都說不過去。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者因不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位可以提前30日以書面形式通知本人解除勞動合同。現(xiàn)實中，一些引入“末位淘汰”制度的用人單位，認為此款是淘汰員工的依據(jù)。其實，這是混淆了“末位”與“不能勝任”的概念。“末位”只是一種考核排名的狀況，而“不能勝任”則是因勞動者的技能不能滿足崗位需要而導致工作無法正常完成的情況，二者有著本質(zhì)上的不同。

更要看到，即使員工不勝任工作，也不能直接“末位淘汰”，而應(yīng)當舉證員工“不能勝任工作”“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”，后方可解除勞動合同，同時還須具備三個合法性要件：內(nèi)容合法、經(jīng)民主程序制定，且公示或告知勞動者。這就是說，績效考核“末位淘汰”并沒有充分的法律依據(jù)，容易引發(fā)勞動爭議，侵犯員工的合法權(quán)益，也會消減績效考核的公信力，不利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，不利于凝聚員工的向心力。

對于以“末位淘汰”解除勞動合同的性質(zhì)，最高法《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第29條就給出了明確界定：用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。因此，無論是對績效考核不達標的員工進行裁汰，還是設(shè)定其他苛刻條件對員工辭職倒逼，都屬于違法解除勞動合同。

別讓“末位淘汰”成為“侵權(quán)利器”，需要多方“正面剛”。首先，相關(guān)部門有必要將用人單位利用績效考核任性處罰，納入相關(guān)法律“推定解雇”的適用范圍，使之成為遏制“末位即淘汰”的剛性約束。其次，勞動監(jiān)察部門應(yīng)暢通各種投訴舉報，對濫施“末位淘汰”的企業(yè)保持“零容忍”、露頭即打，以嚴肅執(zhí)法倒逼用人單位正確行使用工自主權(quán)。同時，法院、勞動仲裁機構(gòu)應(yīng)多用案例說法、普法，依法對用人單位進行警示、教育和引導。

用人單位更該對“末位淘汰”的做法進行反思，改變傳統(tǒng)的用工思維，建立更科學、合理、公正的考核機制。勞動者也應(yīng)積極學習相關(guān)法律知識，特別是在遭遇“末位淘汰”時要主動收集證據(jù)，敢于和用人單位“正面剛”，勇于運用法律武器維護自身合法權(quán)益。

來源：東方網(wǎng) 作者：付彪