2月15日,網(wǎng)曝河南許昌胖東來美食城員工悄悄蹲下嘗面后,未清洗筷子在鍋里攪拌,此事在網(wǎng)上引發(fā)熱議。2月16日,胖東來對當(dāng)事員工進行了開除處理。2月17日,接受《工人日報》采訪的多位專家、律師認(rèn)為處罰過重,不符合比例原則,不具有合理性。此后,專家稱胖東來開除嘗面員工處罰過重的相關(guān)話題登上微博熱搜、抖音熱搜等。
2月19日凌晨,胖東來發(fā)布13頁報告調(diào)查嘗面員工事件,通過民主決議方式?jīng)Q定不開除該員工,將員工降學(xué)習(xí)期三個月,調(diào)離本崗位,轉(zhuǎn)崗為非食品加工崗位。對此,多位勞動法律師對記者表示,胖東來嘗面員工由辭退改轉(zhuǎn)崗,其意義和影響深遠(yuǎn)。
開除嘗面員工被認(rèn)為處罰過重
2月16日,胖東來發(fā)布關(guān)于“美食城員工制作員工餐未按標(biāo)準(zhǔn)試吃”的情況說明,依據(jù)胖東來《各項管理制度》——餐飲商品管理制度第3條的規(guī)定,該員工未按照食品安全要求使用操作工具,存在嚴(yán)重食品安全隱患,因此與其解除勞動合同。
對此,上海市匯業(yè)律師事務(wù)所高級合伙人、勞動法專業(yè)委員會執(zhí)行主任洪桂彬律師告訴記者,勞動者對用人單位善意行使管理權(quán)抱有合理期待,因此,用人單位對勞動者不當(dāng)行為的處罰應(yīng)符合比例原則,即處分結(jié)果與違紀(jì)行為的過錯程度相適應(yīng),避免輕過重罰。需要指出的是,辭退對勞動者而言是最重的處罰措施,不僅影響經(jīng)濟利益包括有無經(jīng)濟補償,而且也影響員工的職業(yè)聲譽,關(guān)乎未來再就業(yè)。
洪桂彬認(rèn)為,從視頻的細(xì)節(jié)來看,當(dāng)事員工嘗一根面條后未更換清洗筷子更可能是疏忽大意,這與主觀惡意的行為仍有所區(qū)別。如果是初犯,應(yīng)給予其改正的機會,否則過于嚴(yán)苛的處罰盡管有利于維護公司形象,但可能損害勞動者的合法權(quán)益,不利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會主任沈建峰對記者表示,在餐飲行業(yè),違反食品安全操作規(guī)程的哪些行為可以構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章并據(jù)此解除勞動合同,涉及食品安全維護、消費者權(quán)益維護,同時也涉及勞動者權(quán)益維護。從現(xiàn)有的資料來看,員工是在試吃員工餐而不是提供給顧客的餐食過程中出現(xiàn)了違反食品安全操作規(guī)程的行為,這種行為并不直接涉及消費者權(quán)益,很難說存在嚴(yán)重食品安全隱患,因此企業(yè)開除員工的處罰過重。
記者注意到,截至2月22日,在微博上關(guān)于“你認(rèn)為胖東來開除嘗面員工處罰重了嗎”投票話題,已有近萬人參與,其中,62%的網(wǎng)友認(rèn)為胖東來處罰過重,34%的網(wǎng)友認(rèn)為應(yīng)該開除。
嘗面員工由辭退改轉(zhuǎn)崗
2月19日凌晨,胖東來發(fā)布13頁報告調(diào)查嘗面員工事件,通過民主決議方式?jīng)Q定不開除該員工,將員工降學(xué)習(xí)期3個月,調(diào)離本崗位,轉(zhuǎn)為非食品加工崗位。
記者注意到,胖東來13頁的調(diào)查報告中對此次員工嘗面事件進行了再次復(fù)盤,同時從4組處理方案中共同研討出了兩個投票方案,并且附上了最終兩個投票方案的具體原因。
方案一:員工按照嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同,對其安慰補償;主管維持原處理結(jié)果;火鍋檔口關(guān)停。
方案二:員工降學(xué)習(xí)期3個月,調(diào)離本崗位,轉(zhuǎn)崗為非食品加工崗位;主管維持原處理結(jié)果,火鍋檔口關(guān)停。
經(jīng)過最終投票,民主決議的結(jié)果為方案二,涉事員工調(diào)整崗位,得以繼續(xù)留在胖東來工作。
針對嘗面員工由辭退改轉(zhuǎn)崗,洪桂彬認(rèn)為,該處理有三大亮點:
一是參與人數(shù)眾多。除了總經(jīng)理外,既有部門員工代表,又有隨機挑選的其他部門員工、職能部門員工以及旁聽代表7人,總?cè)藬?shù)達(dá)到28人,體現(xiàn)了廣泛的民主。
二是評議流程規(guī)范。民主評議流程包含員工自述、主管陳述原處理流程和結(jié)果、提交視頻現(xiàn)場觀看、提議新的處理結(jié)果、民主評議、無記名投票等步驟,并且就不同的處理結(jié)果充分評議其理由,較好保障各方的知情權(quán)、參與權(quán),真正有利于保護員工的合法權(quán)益。
三是兼顧各方責(zé)任。最終的處理決定未回避公司存在的制度不完善、標(biāo)準(zhǔn)不清晰等問題,同時兼顧普通員工和管理者的責(zé)任,體現(xiàn)員工與企業(yè)的共生關(guān)系。
開除員工應(yīng)堅持最后手段原則
“開除對勞動者而言是企業(yè)給出的最重的處罰措施,不僅影響經(jīng)濟利益包括有無經(jīng)濟補償,而且也影響勞動者的職業(yè)聲譽,關(guān)乎未來再就業(yè)。此事也給企業(yè)用工管理提了醒,那就是開除是企業(yè)對勞動者最重的處罰措施,對于具體個案,應(yīng)仔細(xì)評估事件性質(zhì),結(jié)合公司規(guī)章制度審慎作出開除決定。”洪桂彬說。
在洪桂彬看來,雖然很多企業(yè)達(dá)不到胖東來的薪酬福利和企業(yè)文化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn),但是堅持“小過小罰”“重過重罰”“小錯教育為主、懲戒為輔”更符合樸素的公平觀,對員工懲戒堅持“比例原則”并非否定用人單位的自主權(quán),而是要求用人單位在制定政策、執(zhí)行內(nèi)部規(guī)定時權(quán)衡不同類型、不同程度的違紀(jì)行為所導(dǎo)致的后果綜合評判,盡可能做到精細(xì)化管理,而非簡單的以罰代管、一刀切重罰。
“從勞動法的角度來看,勞動合同的單方解除,應(yīng)堅持最后手段原則,也就是窮盡其他管理措施依然不能維持勞動關(guān)系正常運行時才可以解除勞動合同。一解了之并不是最合理的用工管理思路。”沈建峰說,如果不能做到比例原則,可以考慮其他措施,比如勸退、協(xié)商解除、調(diào)崗等,而不要輕易地去按嚴(yán)重違章單方面解除勞動合同。
此外,沈建峰還認(rèn)為,就本案而言,胖東來作為知名企業(yè),最初一定程度上也是擔(dān)心不利輿情而采取斷然措施,甚至同時決定關(guān)閉火鍋檔口。從這個角度來看,社會大眾在面對這種情況時,也應(yīng)有一定的包容之心。消費者施加給企業(yè)的壓力,往往會轉(zhuǎn)嫁給勞動者。
來源:工人日報 作者:楊召奎