2月15日，網(wǎng)曝河南許昌胖東來美食城員工悄悄蹲下嘗面后，未清洗筷子在鍋里攪拌，此事在網(wǎng)上引發(fā)熱議。2月16日，胖東來對當(dāng)事員工進行了開除處理。2月17日，接受《工人日報》采訪的多位專家、律師認(rèn)為處罰過重，不符合比例原則，不具有合理性。此后，專家稱胖東來開除嘗面員工處罰過重的相關(guān)話題登上微博熱搜、抖音熱搜等。

2月19日凌晨，胖東來發(fā)布13頁報告調(diào)查嘗面員工事件，通過民主決議方式?jīng)Q定不開除該員工，將員工降學(xué)習(xí)期三個月，調(diào)離本崗位，轉(zhuǎn)崗為非食品加工崗位。對此，多位勞動法律師對記者表示，胖東來嘗面員工由辭退改轉(zhuǎn)崗，其意義和影響深遠(yuǎn)。

開除嘗面員工被認(rèn)為處罰過重

2月16日，胖東來發(fā)布關(guān)于“美食城員工制作員工餐未按標(biāo)準(zhǔn)試吃”的情況說明，依據(jù)胖東來《各項管理制度》——餐飲商品管理制度第3條的規(guī)定，該員工未按照食品安全要求使用操作工具，存在嚴(yán)重食品安全隱患，因此與其解除勞動合同。

對此，上海市匯業(yè)律師事務(wù)所高級合伙人、勞動法專業(yè)委員會執(zhí)行主任洪桂彬律師告訴記者，勞動者對用人單位善意行使管理權(quán)抱有合理期待，因此，用人單位對勞動者不當(dāng)行為的處罰應(yīng)符合比例原則，即處分結(jié)果與違紀(jì)行為的過錯程度相適應(yīng)，避免輕過重罰。需要指出的是，辭退對勞動者而言是最重的處罰措施，不僅影響經(jīng)濟利益包括有無經(jīng)濟補償，而且也影響員工的職業(yè)聲譽，關(guān)乎未來再就業(yè)。

洪桂彬認(rèn)為，從視頻的細(xì)節(jié)來看，當(dāng)事員工嘗一根面條后未更換清洗筷子更可能是疏忽大意，這與主觀惡意的行為仍有所區(qū)別。如果是初犯，應(yīng)給予其改正的機會，否則過于嚴(yán)苛的處罰盡管有利于維護公司形象，但可能損害勞動者的合法權(quán)益，不利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會主任沈建峰對記者表示，在餐飲行業(yè)，違反食品安全操作規(guī)程的哪些行為可以構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章并據(jù)此解除勞動合同，涉及食品安全維護、消費者權(quán)益維護，同時也涉及勞動者權(quán)益維護。從現(xiàn)有的資料來看，員工是在試吃員工餐而不是提供給顧客的餐食過程中出現(xiàn)了違反食品安全操作規(guī)程的行為，這種行為并不直接涉及消費者權(quán)益，很難說存在嚴(yán)重食品安全隱患，因此企業(yè)開除員工的處罰過重。

記者注意到，截至2月22日，在微博上關(guān)于“你認(rèn)為胖東來開除嘗面員工處罰重了嗎”投票話題，已有近萬人參與，其中，62%的網(wǎng)友認(rèn)為胖東來處罰過重，34%的網(wǎng)友認(rèn)為應(yīng)該開除。

嘗面員工由辭退改轉(zhuǎn)崗

2月19日凌晨，胖東來發(fā)布13頁報告調(diào)查嘗面員工事件，通過民主決議方式?jīng)Q定不開除該員工，將員工降學(xué)習(xí)期3個月，調(diào)離本崗位，轉(zhuǎn)為非食品加工崗位。

記者注意到，胖東來13頁的調(diào)查報告中對此次員工嘗面事件進行了再次復(fù)盤，同時從4組處理方案中共同研討出了兩個投票方案，并且附上了最終兩個投票方案的具體原因。

方案一：員工按照嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同，對其安慰補償；主管維持原處理結(jié)果；火鍋檔口關(guān)停。

方案二：員工降學(xué)習(xí)期3個月，調(diào)離本崗位，轉(zhuǎn)崗為非食品加工崗位；主管維持原處理結(jié)果，火鍋檔口關(guān)停。

經(jīng)過最終投票，民主決議的結(jié)果為方案二，涉事員工調(diào)整崗位，得以繼續(xù)留在胖東來工作。

針對嘗面員工由辭退改轉(zhuǎn)崗，洪桂彬認(rèn)為，該處理有三大亮點：

一是參與人數(shù)眾多。除了總經(jīng)理外，既有部門員工代表，又有隨機挑選的其他部門員工、職能部門員工以及旁聽代表7人，總?cè)藬?shù)達(dá)到28人，體現(xiàn)了廣泛的民主。

二是評議流程規(guī)范。民主評議流程包含員工自述、主管陳述原處理流程和結(jié)果、提交視頻現(xiàn)場觀看、提議新的處理結(jié)果、民主評議、無記名投票等步驟，并且就不同的處理結(jié)果充分評議其理由，較好保障各方的知情權(quán)、參與權(quán)，真正有利于保護員工的合法權(quán)益。

三是兼顧各方責(zé)任。最終的處理決定未回避公司存在的制度不完善、標(biāo)準(zhǔn)不清晰等問題，同時兼顧普通員工和管理者的責(zé)任，體現(xiàn)員工與企業(yè)的共生關(guān)系。

開除員工應(yīng)堅持最后手段原則

“開除對勞動者而言是企業(yè)給出的最重的處罰措施，不僅影響經(jīng)濟利益包括有無經(jīng)濟補償，而且也影響勞動者的職業(yè)聲譽，關(guān)乎未來再就業(yè)。此事也給企業(yè)用工管理提了醒，那就是開除是企業(yè)對勞動者最重的處罰措施，對于具體個案，應(yīng)仔細(xì)評估事件性質(zhì)，結(jié)合公司規(guī)章制度審慎作出開除決定。”洪桂彬說。

在洪桂彬看來，雖然很多企業(yè)達(dá)不到胖東來的薪酬福利和企業(yè)文化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，但是堅持“小過小罰”“重過重罰”“小錯教育為主、懲戒為輔”更符合樸素的公平觀，對員工懲戒堅持“比例原則”并非否定用人單位的自主權(quán)，而是要求用人單位在制定政策、執(zhí)行內(nèi)部規(guī)定時權(quán)衡不同類型、不同程度的違紀(jì)行為所導(dǎo)致的后果綜合評判，盡可能做到精細(xì)化管理，而非簡單的以罰代管、一刀切重罰。

“從勞動法的角度來看，勞動合同的單方解除，應(yīng)堅持最后手段原則，也就是窮盡其他管理措施依然不能維持勞動關(guān)系正常運行時才可以解除勞動合同。一解了之并不是最合理的用工管理思路。”沈建峰說，如果不能做到比例原則，可以考慮其他措施，比如勸退、協(xié)商解除、調(diào)崗等，而不要輕易地去按嚴(yán)重違章單方面解除勞動合同。

此外，沈建峰還認(rèn)為，就本案而言，胖東來作為知名企業(yè)，最初一定程度上也是擔(dān)心不利輿情而采取斷然措施，甚至同時決定關(guān)閉火鍋檔口。從這個角度來看，社會大眾在面對這種情況時，也應(yīng)有一定的包容之心。消費者施加給企業(yè)的壓力，往往會轉(zhuǎn)嫁給勞動者。

來源：工人日報 作者：楊召奎