朱昌明/文 黨的十九屆五中全會把促進(jìn)全體人民共同富裕擺在更加重要的位置，強(qiáng)調(diào)“扎實推動共同富裕，不斷增強(qiáng)人民群眾獲得感、幸福感、安全感，促進(jìn)人的全面發(fā)展和社會全面進(jìn)步”，這為我們深化國企改革中開展分配制度改革指明了方向。與此同時，國企改革也要始終堅持“完善治理、強(qiáng)化激勵、突出主業(yè)、提高效率”這十六個字。因此，處理好共同富裕與強(qiáng)化激勵的關(guān)系，是開展國企分配制度改革的關(guān)鍵。

國企分配制度改革，沒有現(xiàn)成經(jīng)驗可循，屬于“摸著石頭過河”，經(jīng)過四十多年國企改革實踐和理論探索，從按勞分配到按生產(chǎn)要素分配，中國特色國企分配模式逐漸完善。

一、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配

（一）按勞分配是共同富裕的基礎(chǔ)

按勞分配是社會主義分配的基本原則，即按勞動者提供社會勞動的數(shù)量和質(zhì)量分配消費品，多勞多得，少勞少得。但是，大家都耳熟能詳?shù)?ldquo;按勞分配”，很多人的理解又似是而非、各有不同，這就使得如何正確理解和有效落實“按勞分配”成為首先要解決的難題。實際上，以1978年改革開放為分水嶺，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的按勞分配與中國特色市場經(jīng)濟(jì)體制下的按勞分配，根本就不是一回事。

計劃經(jīng)濟(jì)體制下政企不分，國有企業(yè)是政府的附屬物，不是獨立的市場主體，政府制定全國統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職工提供的個人勞動進(jìn)行按勞分配，導(dǎo)致嚴(yán)重的大鍋飯、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。

在改革開放后特別是黨的十八大以來，按勞分配制度也持續(xù)改革創(chuàng)新，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，企業(yè)作為獨立市場主體，企業(yè)工資總額由“政府核定”向“市場決定”轉(zhuǎn)變，把經(jīng)濟(jì)效益作為決定工資分配的核心因素，企業(yè)按照職工個人在其中所做貢獻(xiàn)的相對份額，把工資總額分配到個人，等量勞動領(lǐng)取等量報酬，從而實現(xiàn)了市場化的按勞分配。在市場化的按勞分配中，職工收入通常由固定工資和浮動工資兩部分構(gòu)成：固定工資水平在不低于政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，根據(jù)崗位價值高低，由企業(yè)自行制定；浮動工資水平則由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率來決定，根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益和職工實際勞動貢獻(xiàn)確定。

因此，扎實推動共同富裕，就要堅持按勞分配為主體的分配方式。但是，單一的按勞分配還是暴露出很多問題：沒有區(qū)分簡單勞動和復(fù)雜勞動，沒有拉開分配差距，平均主義“大鍋飯”式的分配繼續(xù)存在，對企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的企業(yè)家、管理人員、技術(shù)人員的激勵嚴(yán)重不足，限制了他們的創(chuàng)造力以及潛能的發(fā)揮。因此，只有繼續(xù)深化改革，健全體現(xiàn)效率、促進(jìn)公平的收入分配制度，才能徹底解決按勞分配中存在的種種問題，突破長期制約國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的瓶頸。

（二）按生產(chǎn)要素分配兼顧了共同富裕與強(qiáng)化激勵

所謂生產(chǎn)要素，是指企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動所必須具備的因素或條件，包括資本、土地、勞動、技術(shù)、管理等。既然勞動屬于生產(chǎn)要素之一，那么按生產(chǎn)要素分配自然包含按勞動分配。按生產(chǎn)要素分配，并不是簡單地按生產(chǎn)要素的數(shù)量或質(zhì)量分配，因為生產(chǎn)要素的種類繁多、作用不一，不能直接作為分配的依據(jù)。因此，按生產(chǎn)要素分配，就是根據(jù)生產(chǎn)要素在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的貢獻(xiàn)，按照一定的比例，對生產(chǎn)要素的所有者支付相應(yīng)的報酬。

市場經(jīng)濟(jì)是按生產(chǎn)要素分配的前提條件，只有各要素所有者成為具有獨立利益的市場主體后，生產(chǎn)要素才能在市場上形成合理的價格，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的市場化配置。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，按生產(chǎn)要素分配的原則逐漸步入時代的舞臺：黨的十四屆三中全會首次明確“堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度”，提出資本等生產(chǎn)要素可以參與分配；黨的十五大要求“按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”，提出允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，增加了技術(shù)要素；黨的十六大又進(jìn)一步確立“勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的原則，增加了管理要素；黨的十七大和十八大繼續(xù)要求“健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的初次分配機(jī)制，強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)；黨的十八屆三中全會在堅持生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配基礎(chǔ)上，提出各種生產(chǎn)要素的報酬由各自的生產(chǎn)要素市場決定；黨的十九屆四中全會首次把“按勞分配為主體、多種分配方式并存”上升為基本經(jīng)濟(jì)制度，提出“健全勞動、資本、土地、知識、技術(shù)、管理和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的機(jī)制，首次將數(shù)據(jù)納入生產(chǎn)要素范圍。

2020年3月20日，中共中央、國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于構(gòu)建更加完善的要素市場化配置體制機(jī)制的意見》，進(jìn)一步要求“健全生產(chǎn)要素由市場評價貢獻(xiàn)、按貢獻(xiàn)決定報酬的機(jī)制”，全面貫徹落實以增加知識價值為導(dǎo)向的收入分配政策，充分尊重科研、技術(shù)、管理人才，充分體現(xiàn)技術(shù)、知識、管理等要素的價值。

綜上，我國從改革實踐中創(chuàng)造性地提出了“由市場評價貢獻(xiàn)、按貢獻(xiàn)決定報酬的機(jī)制”，企業(yè)員工擁有勞動、知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，但是企業(yè)很難對這些生產(chǎn)要素的使用進(jìn)行監(jiān)督與考核，只能將生產(chǎn)要素的真實貢獻(xiàn)交由市場來評價，要素?fù)碛姓吒鶕?jù)市場收益取得相應(yīng)報酬。

可見，按貢獻(xiàn)參與分配實現(xiàn)了按勞分配制度與按生產(chǎn)要素分配制度的完美統(tǒng)一，兼顧了共同富裕和強(qiáng)化激勵之間的關(guān)系，本質(zhì)上是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下按勞分配的具體實現(xiàn)方式。

二、國企普通員工與核心員工

企業(yè)正常運(yùn)營需要的員工眾多，凡是具有勞動能力的員工都是企業(yè)人力資源的組成部分，包括從事簡單或重復(fù)工作的普通員工，也包括重要的管理人員、技術(shù)人員、市場人員等。人力資本不同于人力資源，僅限于為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)并據(jù)此參與企業(yè)利潤分配獲得回報的知識和技能，即知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素。因此，不是所有的企業(yè)員工都是人力資本的擁有者。按照是否擁有人力資本，可以將企業(yè)員工分為普通員工與核心員工：（一）普通員工

企業(yè)普通員工，是指擁有初級勞動能力并主要從事簡單勞動或重復(fù)勞動的員工。普通員工主要通過勞動時間來衡量其勞動投入，通過計時工資或計件工資等方式進(jìn)行分配。

普通員工擁有勞動力而非人力資本，只要普通員工提供了勞動，企業(yè)就必須支付相應(yīng)工資，普通員工不承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。（二）核心員工

核心員工，是指在企業(yè)關(guān)鍵崗位工作并對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有較大影響的經(jīng)營管理人員、科研人員和業(yè)務(wù)骨干。核心員工擁有人力資本，能為企業(yè)創(chuàng)造價值、帶來超額利潤，是打造企業(yè)核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵,核心員工一旦流失將對企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

一個企業(yè)有多少核心員工？“帕雷托法則”給出了答案：企業(yè)80%的業(yè)績往往是由20%的核心員工創(chuàng)造的。可見，企業(yè)核心員工人數(shù)是不多的，但這20%的核心員工給企業(yè)創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他80%的普通員工。

此外，無論是普通員工還是核心員工，都是一個動態(tài)變化的概念，不存在一成不變的普通員工或核心員工。核心員工可能由于外部環(huán)境變化或自身原因而失去人力資本，普通員工經(jīng)過自身努力和不斷的人力資本投資，可以擁有人力資本并升級為核心員工。因此，國有企業(yè)應(yīng)重視在人力資本方面進(jìn)行投資，培養(yǎng)核心員工隊伍，形成核心員工的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供長效保障。

綜上，國企分配制度改革的重點，首先是保障普通員工的勞動報酬，提高勞動報酬在初次分配中的比重，健全國企職工工資合理增長機(jī)制。其次，國企分配制度改革要打破大鍋飯和平均主義，尤其是強(qiáng)化激勵的對象不再是全體員工，而是擁有人力資本的核心員工。

三、強(qiáng)化激勵的關(guān)鍵是核心員工參與分配

隨著新技術(shù)革命的興起以及知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人類由工業(yè)社會進(jìn)入信息社會，核心員工擁有的人力資本己經(jīng)成為一種具有特殊意義的重要生產(chǎn)要素，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本推動力，具有專業(yè)知識和技能的核心員工成為稀缺資源，在創(chuàng)造企業(yè)價值時發(fā)揮越來越重要的作用，人才的競爭是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，尤其是企業(yè)家、技術(shù)人才、管理人才的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中占據(jù)了越來越重要的地位。

因此，如果我們承認(rèn)核心員工擁有的人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的重要因素，按照“誰創(chuàng)造價值、誰分享價值”的原則，核心員工當(dāng)然有權(quán)參與企業(yè)利潤分配。但是，長期以來，在國有企業(yè)的發(fā)展和改革實踐中，往往忽略了核心員工創(chuàng)造的價值，將企業(yè)創(chuàng)造的價值片面地歸功于生產(chǎn)資料投入的結(jié)果，核心員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)被忽視，對按勞分配制度的理解和應(yīng)用搞“一刀切”，對生產(chǎn)要素如何參與分配也缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)識，企業(yè)習(xí)慣于向核心員工支付工資作為其報酬，尚未賦予核心員工參與企業(yè)利潤分配的權(quán)利，這嚴(yán)重制約了國有企業(yè)收入分配制度改革的進(jìn)展和成效。

即使部分國有企業(yè)引入了員工持股制度，實現(xiàn)了核心員工參與利潤分配，但是仍然存在激勵不足的缺陷，并沒有完全體現(xiàn)人力資本的價值。長此以往，不能有效的激勵核心員工，必然嚴(yán)重挫傷核心員工的積極性,這也嚴(yán)重影響了國有企業(yè)核心員工的工作積極性和創(chuàng)造性。（一）核心員工按貢獻(xiàn)參與分配

在企業(yè)發(fā)展過程中，各種生產(chǎn)要素都發(fā)揮了重要作用，生產(chǎn)要素如何參與分配，不僅關(guān)系到生產(chǎn)要素所有者的利益，更關(guān)系到企業(yè)核心競爭力以及持續(xù)發(fā)展能力的培育和建設(shè)。因此，無論是按勞分配還是按生產(chǎn)要素分配，都必須貫徹按貢獻(xiàn)分配原則，才能刺激各方面積極性提高，促使資源優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

所以，如何有效評價核心員工的貢獻(xiàn)就非常重要，評價結(jié)果不僅涉及核心員工和企業(yè)之間的分配關(guān)系，也直接決定了核心員工內(nèi)部之間的分配比例，而企業(yè)績效考核制度是評價人力資本貢獻(xiàn)的主要依據(jù)。

因此，企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的績效考核制度，以量化人力資本的貢獻(xiàn)，并據(jù)此參與企業(yè)分配，實現(xiàn)對人力資本的有效激勵。績效考核通常包括崗位價值評價和員工業(yè)績評價兩部分內(nèi)容：

1.崗位價值評價

崗位價值評價可以給出核心員工擁有人力資本的份額，主要對核心員工的任職資格、崗位責(zé)任、努力程度和工作條件進(jìn)行評估。其中，任職資格包括本崗位所必需具備的知識、經(jīng)驗和能力；崗位責(zé)任是指由崗位性質(zhì)決定的、需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍；崗位要求是對完成崗位工作內(nèi)容所需的個人能力的描述；工作條件則指履行崗位職責(zé)所需外部環(huán)境。通常，企業(yè)員工擁有的人力資本越多、質(zhì)量越高，其所在崗位價值就越高，對企業(yè)就越重要。

2.員工業(yè)績評價

員工業(yè)績評價可以給出核心員工投入人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，主要對核心員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評估。其中，工作業(yè)績是員工完成工作的最終成果；工作能力反映了員工完成工作任務(wù)的可能性；工作態(tài)度是影響工作能力發(fā)揮的個性因素，是員工的行為傾向。

績效考核結(jié)果為企業(yè)核心員工參與分配提供了依據(jù)，不僅有利于調(diào)動核心員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵核心員工投入人力資本，而且有利于強(qiáng)化核心員工對人力資本價值的共識，促進(jìn)核心員工不斷提高人力資本價值，進(jìn)而推動企業(yè)核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力的提升。（二）核心員工參與分配的實現(xiàn)方式

長期以來，無論是公司法等法律體系，還是企業(yè)管理實踐，均只承認(rèn)企業(yè)股東擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，并享有參與企業(yè)利潤分配的權(quán)利，企業(yè)股東雇用員工運(yùn)營企業(yè)并監(jiān)督員工工作，此即“資本雇傭勞動”，企業(yè)按照“按勞分配”原則支付給經(jīng)營者和員工工資報酬。因此，在傳統(tǒng)分配模式下，核心員工不參與企業(yè)利潤分配。

雖然，由于勞動、知識、管理等人力資本不能轉(zhuǎn)移，法律不承認(rèn)這些人力資本的產(chǎn)權(quán)，但是不能否認(rèn)上述人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。通常而言，由于人力資本有其自身的專有性、內(nèi)在的可控性以及外在的難以觀測性，因而使得企業(yè)在使用人力資本的時候，只可運(yùn)用“激勵”的手段而無法對其進(jìn)行“壓榨”。因此，人力資本參與分配的方式，是在現(xiàn)行法律體系下，人力資本擁有者（核心員工）經(jīng)過與物質(zhì)資本所有者（股東）之間的協(xié)商談判后，根據(jù)形成的契約關(guān)系而定。當(dāng)然，對于國有企業(yè)而言，還要滿足國有資產(chǎn)監(jiān)管的要求，防止國有資產(chǎn)流失。

核心員工參與企業(yè)分配的實現(xiàn)方式：

1.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是人力資本參與企業(yè)分配的重要路徑。具體而言，經(jīng)物質(zhì)資本所有者（股東）同意，企業(yè)可以授予核心員工股權(quán)，核心員工可以通過購買或獎勵方式取得企業(yè)股權(quán)并作為股東參與企業(yè)利潤分配。進(jìn)一步分析可知，核心員工成為股東后，同時也成為物質(zhì)資本所有者，核心員工擁有人力資本與物質(zhì)資本的雙重身份，其物質(zhì)資本的來源，可以是核心員工的自籌資金，也可以是原股東無償讓渡。

根據(jù)《公司法》，公司彌補(bǔ)虧損和提取公積金后所余的稅后利潤，股東按照實繳的出資比例分取紅利，或者按照全體股東約定的比例分取紅利。因此，通過股權(quán)激勵，核心員工即人力資本擁有者與其他股東共享企業(yè)利潤，實現(xiàn)真正的利益捆綁和風(fēng)險共擔(dān)。

2.分紅激勵

企業(yè)還可以授予核心員工分紅權(quán)或虛擬股權(quán)，核心員工無需投入物質(zhì)資本即可取得參與企業(yè)利潤分配的資格和權(quán)利，但不享有企業(yè)股東的其他權(quán)利。

根據(jù)《公司法》，公司股東依法享有資產(chǎn)收益等權(quán)利。因此，分紅激勵的實質(zhì)是物質(zhì)資本所有者（股東）向核心員工讓渡了部分資產(chǎn)收益權(quán)，從而實現(xiàn)了人力資本參與企業(yè)利潤分配。

鑒于企業(yè)股東向企業(yè)投入了物質(zhì)資本并承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營的全部風(fēng)險，上述投資成本和風(fēng)險補(bǔ)償費用可以視為企業(yè)股東的股權(quán)成本，通常，企業(yè)股東在向核心員工讓渡資產(chǎn)收益權(quán)時，會將優(yōu)先收回股權(quán)成本作為前提條件。

（作者系陽光時代律師事務(wù)所國企混改與員工持股研究中心負(fù)責(zé)人）