本文來源：時代周報 作者：周夢梅

“字節(jié)跳動2024年的關鍵詞是“始終創(chuàng)業(yè)，逃逸平庸的重力。”1月30日下午，字節(jié)跳動舉行2024年年度全員會，公司CEO梁汝波如此表示。

成立于2012年的字節(jié)跳動，手握抖音、TikTok、今日頭條這三款成功的產品，在中國乃至海外市場皆快速發(fā)展，短短十數年間已成為中國最受矚目的互聯網公司之一。2023年，抖音在電商、本地生活、短劇上更是頻頻出圈。

激蕩十年，水大魚多。與之相對應地是，字節(jié)跳動業(yè)務多元化、人員快速擴張。2019年到2021年，字節(jié)跳動員工數量從1萬多增加到10萬多人。梁汝波表示，不少人反饋，現在字節(jié)“該有的大公司病全有了”。他在年度全員會分享中多次提及“危機感”，并將“加強危機感”列入年度目標。梁汝波坦言，最大的危機感，是擔心字節(jié)作為一個組織，正在變得平庸，無法取得新的突破。

作為字節(jié)跳動這輪巨艦的“掌舵手”，如何讓越來越龐大的字節(jié)跳動，穩(wěn)健有力的“跳動”，梁汝波他有自己的思考。

在年度全員會中，梁汝波以航天器舉例，航天器需要達到一定的速度，才能擺脫地球重力，否則就會墜落，組織發(fā)展也是如此。他認為，必須要從精神上打破自滿，提高標準，保持危機感和始終創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，同時在激勵上加大區(qū)分力度，吸引最優(yōu)秀的人才，才能“逃逸平庸的重力”。

圖為字節(jié)跳動CEO梁汝波

抵抗組織重力

在這次字節(jié)跳動的的全員會上，梁汝波選擇直面“大公司病”。他談到自己觀察到（公司）組織中出現平庸化的多個趨勢：低效、遲鈍、標準低。

他先是提到，公司出現組織效率變低的情況。“一個內部系統的簡單需求，拉了一堆人，一開始評估要1000人天，也就是1個人要做1000天，深入追問之后發(fā)現，其實是有些人理解錯誤，最終發(fā)現只需要1個人做15天就可以完成 。而一位員工離職加入創(chuàng)業(yè)公司后，告訴認識的同事，他在創(chuàng)業(yè)公司，1個月干了字節(jié)6個月的活。” ?梁汝波提到。

“我這里是說組織低效，大家不要誤認為我在說大家不努力。”梁汝波稱，恰恰在一個平庸低效的組織里，員工會更容易感覺累，因為自己即便很努力，但最終效果卻不理想。

梁汝波還表示，公司組織出現的問題其次是遲鈍，對機會的敏感度不如創(chuàng)業(yè)公司。他提到，“公司層面的半年度技術回顧，直到2023年才開始討論GPT，而業(yè)內做得比較好的大模型創(chuàng)業(yè)公司都是在2018年至2021年創(chuàng)立的。”

最后，他還提到了公司組織出現的另一問題是：標準降低。梁汝波表示，“雖然公司一直強調文檔要簡潔、準確、好理解，但平時還是有很多文檔動輒上萬字，黑話滿天飛，有無窮多的縮寫，不直擊問題。”

梁汝波還特別提到：公司變大之后，有時候他自己都覺得公司的效率如果比其他優(yōu)秀團隊低30%，他是不意外的，甚至低50%也不震驚。但回頭想想，這種不震驚本身是讓他“出冷汗”。“因為這意味著“我自己的標準在下降。”他感概到。

梁汝波對于上述問題，給出了他的應對思路。他思路清晰地表示：應對這些問題，必

須要打破自滿，提高標準，建設精干的組織。也只有這樣，字節(jié)才能“逃逸平庸的重力”。

這并非梁汝波首次給字節(jié)跳動這艘巨輪的“大公司病”開出藥方。早在2022年6月，接任字節(jié)跳動CEO不久的梁汝波就曾對字節(jié)跳動的內部文化“字節(jié)范”進行調整，將“始終創(chuàng)業(yè)”從第五提升到第一位。他提出以保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)，對抗組織的“負規(guī)模效應“。

這一年是字節(jié)跳動成立10年，成為擁有10余萬員工的大公司。梁汝波當時在內部信中表示，組織漸漸變大之后，負規(guī)模效應也在變大，要避免過于依賴資源，陷入“大公司病”。

“組織的生命力來自于始終開創(chuàng)而不是守成。但組織漸漸變大之后，負規(guī)模效應也在變大，這也是為什么，保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)對我們尤其重要。始終創(chuàng)業(yè)還有很重要的一點是保持謙遜。Ego小的人才能保持敏銳，發(fā)現自身問題，吸收外部意見，不斷進步。”他表示。

此外，梁汝波也對字節(jié)跳動的OKR進行改制，放慢節(jié)奏，回歸管理本質。2023年2月，他發(fā)布內部信，宣稱將實行多年的雙月的OKR改為季度OKR。他談到自己的出發(fā)點是：希望公司各業(yè)務方向得以更加靈活。

優(yōu)秀人才密度提高，組織效率隨之提高

對于大公司病造成的影響，梁汝波考量：是否會降低字節(jié)跳動的對人才的吸引力。

他在全員會上提到，組織的平庸與卓越也會直接關乎到公司對于優(yōu)秀人才的吸引力。“優(yōu)秀的人是會用腳投票的。他們會去尋找更有挑戰(zhàn)的事情，更高回報的可能，然后會去尋找能夠更能相互激發(fā)的同事。我覺得我們一定要立志于打造這樣的環(huán)境，讓這些人才向我們投票。”梁汝波說。

對于優(yōu)秀人才、高效能員工極度重視，或與張一鳴、梁汝波都推崇奈飛管理哲學有一定關系。

梁汝波曾在2021年碼會創(chuàng)業(yè)者年會上，分享過張一鳴的管理理念，“隨著組織復雜度的提升，應該通過提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加規(guī)則和流程來避免過度混亂。”這些理念正是源自奈飛企業(yè)文化PPT《自由與責任》。

“讓優(yōu)秀的人才密度的增長速度，超過業(yè)務復雜度。”張一鳴也曾公開表示，增加有大局觀、有很好價值觀、知識和能力的人才可以讓規(guī)則制定的很簡單，簡單到成為少數原則，大家依靠原則和共識行事。

當下，字節(jié)跳動也在激勵上繼續(xù)加大區(qū)分度，盡最大的努力保留和吸引優(yōu)秀人才。“人才密度提升之后，組織的效率和標準也會提高。”梁汝波說，“我希望，我們的團隊都能夠以優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)公司的標準要求自己。”

字節(jié)跳動也確實在薪酬機制上做出改革， 加大激勵力度。今年1月18日，字節(jié)跳動發(fā)布全員郵件，宣布更新后的績效和激勵政策。變化主要方向是：加快期權歸屬節(jié)奏，加大激勵力度，讓績效好的員工獲得更好的回報。其中一點是，通過期權的形式，讓高績效的員工能夠獲得總額更大的激勵。新的薪酬機制規(guī)定，2025年1月起，字節(jié)跳動員工的年度激勵會由“全年獎”和“績效期權”兩部分構成。全年獎最高為3個月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權。

對于組織架構中的管理人員，梁汝波也提出要求。他曾強調要提升管理團隊中技術人才占比，做好字節(jié)跳動管理者選拔和淘汰。在字節(jié)跳動成立11周年的內部發(fā)言上，他表示：“像業(yè)務認知、技術理解，以及一直強調的字節(jié)范領導力，我們要真正的基于這些去選拔人才，然后對公司里面重要的流程制度，我們也要執(zhí)行到位，避免擺樣子。”

在全員會的最后，梁汝波還分享了字節(jié)跳動2024年的三個目標，排在第一位的是組織管理文化層面，“加強危機感，始終創(chuàng)業(yè)，逃逸平庸的重力”。其次是持續(xù)增加社會信任。最后，則是業(yè)務上繼續(xù)聚焦少量重要的事。