陳春花/文

一個人的工作績效由三個關(guān)鍵因素決定：個人能力、工作環(huán)境、激勵。從這個意義上講，激勵的重要性非常明顯，激勵直接關(guān)乎到人的價值。

管理者都清楚，激勵在組織管理中是一個不可或缺的技能，也是個體行為研究的核心內(nèi)容，激勵與員工的工作行為、工作業(yè)績和個人的滿意程度有著直接相關(guān)的關(guān)系。

激勵要符合人性

激勵要符合人性，而且要特別注意個性化跟制度化之間的組合。

1.注意激勵的時效性

激勵的時效性很短。因為，從人性上來理解，人的欲望是無窮的，無論你動用什么樣的激勵手段，時效性都非常短。

即使是長期的期權(quán)激勵，時效性也只有兩年。當你把股權(quán)公布出去的時候，第一年第二年是會很有激勵效應。兩年過去之后，你就得討論新的激勵方案。

如果你不討論新的激勵方案，激勵效應就會遞減，然后慢慢沒有了。

2.激勵制度化會變成保健因素

激勵一旦制度化，就會變成保健因素。比如說制度化地發(fā)獎金，獎金就會變成保健因素；制度化地提供獎勵措施，這些措施就會變成保健因素。

舉個企業(yè)中常見的例子。在兩年的工作中，優(yōu)秀者才得以晉升，晉升就是激勵因素。但是如果大家覺得只要做滿兩年，肯定會被提拔，晉升就會變成保健因素。

3.領導者個人的激勵影響很大

在激勵當中，大家記住，領導者個人的激勵影響是會很大的。

我發(fā)現(xiàn)珠江三角洲的很多民營企業(yè)老板其實蠻懂激勵的，他們常常年底最后親自發(fā)紅包。當他們自己發(fā)的時候，影響力非常高。

領導者個人的激勵表達影響力是非常高的。這就是個性化來補足制度的不足。

4.激勵有時代性

不同時代的激勵，其實都不太一樣。你要根據(jù)這個時代的屬性，非常小心去安排激勵。

比如今天大部分人會討論股權(quán)激勵，但是往回推五年、十年，就沒有太多人談股權(quán)激勵，往前推二十年，幾乎沒人去談。但是今天，很多比較強的人從開始就談股權(quán)激勵。

用心的、有創(chuàng)意的激勵才有效果

激勵是真的需要創(chuàng)意的，是最需要管理者付出創(chuàng)意和付出心血的一件事情，如果你不能去做創(chuàng)造，不能去付出心血，我覺得你很難讓激勵變得有效。

我希望這個案例能夠引發(fā)你在意激勵中的創(chuàng)意：

一家企業(yè)絕大部分員工都是女性員工，他們?yōu)槊恳晃慌詥T工每周都提供一個福利。

這個福利是什么？就是幫女性員工做一天家務。這個激勵措施的時候?qū)τ谂詥T工來講，重要性、可見度都非常高。所以這家企業(yè)吸引到非常多的中年女性，而且女性員工都很安心地在這里工作。

這就是有創(chuàng)意的激勵效應，跟員工重要的事情組合在一起，激勵效果變得非常明顯。

做激勵一定要有創(chuàng)意，如果你只是簡單地動用激勵措施，可能沒有效果。即使是發(fā)放股權(quán)、發(fā)放獎金，也要有一些創(chuàng)意。

因為有了這些創(chuàng)意的時候，激勵手段才會表現(xiàn)得比較好。創(chuàng)意加上個人的部分是很重要的一件事情。

大家要特別小心一件事情，所有的制度性的激勵都可能會變?yōu)楸＝∫蛩?/strong>。

換個角度說，激勵的體系和制度要經(jīng)常有創(chuàng)新，你要經(jīng)常變。你不能認為這一套激勵可以解決永久的問題。激勵要有創(chuàng)意，一定要更新，一定要變。

激勵不是交易，是用心換心。最大的激勵是是信任和授權(quán)。所以，我希望大家能夠把激勵的措施用好，就會看到有團隊、有伙伴、有人跟你長期同行。